عصر ایران ؛ دکتر مجید ایرانشاهی*- در طی روزها و هفته های اخیر چالش قانون نحوه انتصاب اشخاص در مشاغل حساس (با محوریت انتصاب دکتر ظریف معاون راهبردی ریاست جمهوری) دوباره مساله مدیریت منابع انسانی را برای استفاده از ظرفیت های حداکثری برای توسعه در میان کارشناسان داغ کرد که هریک نظر متفاوتی را بیان می نمایند. به این بهانه در این یادداشت قصد داریم به موضوع از بعد حکمرانی منابع انسانی در دوبخش دولتی و خصوصی و چالش پیش روی کشور در این زمینه به صورت کوتاه بپردازیم.
حکمرانی منابع انسانی گرچه دارای تعریف دقیقی نیست اما به طور کلی دایر بر تصمیم گیری های مناسب برای دستیابی به اهداف استراتژیک و کلان تعریف می شود که این امر تصمیم گیری یکپارچه با نگاه به ذینفعان و پاسخگویی در برابر ذینفعان تعریف می گردد.
پرسشی که در اینجا مطرح می شود و شاید پاسخ صحیح به آن بسیاری چالش ها را کاهش دهد این است: به راستی هدف و نیاز پیش روی اصلی در کشور ما چیست؟
گرچه در ظاهر شاید پاسخ واحدی از سوی مسئولین داده شود (به عنوانم مثال رشد 8 درصدی اقتصاد) اما آنچه به ویژه در زمینه حکمرانی منابع انسانی مشاهده می شود این نیست.
شاید مهم ترین عامل منجر به توسعه در کشورها، بهره گیری حداکثری از منابع انسانی در داخل و بیرون از آن در تمامی لایه ها باشد. وضعیت کنونی حکمرانی منابع انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی در لایه های مختلف دارای مشکلات جدی است که به چند نقل قول، از باب مشت نمونه خروار است، بسنده می کنیم:
رئیس کل سازمان نظام پرستاری -محمدتقی جهان‌پور- با بیان اینکه با کمبود نیروی انسانی در حوزه پرستاری مواجه هستیم، می گوید: برآوردهای سازمان نظام پرستاری در ارتباط با نیاز نیروی انسانی در بخش پرستاری بیانگر این است که با کمبود بیش از ۱۰۰هزار نفری مواجه هستیم. سازمان نظام پرستاری از «سازمان اداری و استخدامی» و «سازمان برنامه و بودجه» تقاضا دارد موضوع کمبود نیروی انسانی پرستاری را در کانون توجه قرار دهند. وی با اشاره به پیگیری‌های انجام شده برای جذب نیروی پرستاری می گوید: بنا بر اعلام معاونت درمان وزارت بهداشت، ۱۶هزار تخت به ظرفیت بیمارستانی کشور اضافه شده، در حالی که فقط ۸هزار پرستار به منظور ارائه خدمات در نظام سلامت جذب شده‌اند. جذب ۸۰۰۰ پرستار کافی نیست؛ چرا که این تعداد فقط پاسخگوی بخش کوچکی از نیازهای گذشته است.
در آموزش و پرورش نیز اوضاع مشابهی بوده است: استخدام و اعزام به کلاس حدود 50 هزار نفر در مهر 1402 و برگزاری آزمون برای استخدام 72 هزار نفر در مهر 1403 بازهم نتوانسته مشکل کمبود معلم را مرتفع کند و با احتساب پذیرش‌ها و استخدام‌های انجام شده و در حال انجام، مطابق اعلام مراجع رسمی در مهر 1403 آموزش و پرورش حدود 176 هزار معلم کم دارد! هر چند که در محاسبه این عدد به حذف یا عدم حذف کلاس‌های بالای 40 دانش آموز و مدارس بدون معاون اشاره نشده است.
این موضوع در بانک، نظام ادارات و حتی عملیات مهندسی نیز وجود دارد.
یکی از مقامات قضایی استان گیلان -مجتبی طاهری- در نشست هم اندیشی با مدیران شرکتهای منتخب صنایع غذایی مستقر در شهر صنعتی رشت می گوید: مشکل تامین نیروی انسانی ماهر و متخصص و حتی نیروی کار عادی در حال حاضر در بسیاری از صنایع به یکی از مهمترین چالشها و مانعی برای رشد تولید تبدیل شده است.
و یک عضو اتاق بازرگانی خبر می دهد : تعداد اسنپی ها بیشتر از نیروی انسانی کارخانه ها است.
برای دهه شصتی ها و دهه پنجاهی ها مشاهده چهره های تکراری در سمت های دولتی از ریاست جمهوری تا وزارت و حتی بخش ها و لایه های میانی به نوعی خسته کننده شده است.
مدیر ارشد منابع انسانی دیجی‌کالا -یاسمن پریشان- می گوید:«سازمان دیجی‌کالا این روزها با حدود شش‌هزار نیروی کار و حدود هزاروهفتصد نفر ثابت، خیلی درگیر مسئله مهاجرت است. اگر بنا بر صحبت درباره نقش منابع انسانی در نگهداشت اعضای سازمان‌ها بود، باید این نکته را بگویم که با خروج هر فرد از سازمان، چیزی معادل ۳۰ درصد بیشتر از هزینه سالانه‌شان باید صرف جایگزین کردن‌شان کرد".
عضو هیئت علمی گروه بانکداری الکترونیک پژوهشکده پولی و بانکی -نیما امیرشکاری- هم در گفت‌وگو با «اکونگار» در رابطه با تنگنای ایجاد شده برای کسب و کارهای دیجیتال و مهاجرت استارتاپ‌ها گفت: سال هاست که برخورد خوبی با سرمایه گذاران در حوزه کسب و کار دیجیتال صورت نمی گیرد و این رویه مربوط به امروز و دیروز نیست. این حوزه امروز به قدری زیر فشار است که استارتاپ‌ها به صورت گروهی در حال خروج از ایران هستند و 30 درصد ویزای استارتاپی کل جهان را ایرانیان اخذ کرده اند.
چالش منابع انسانی در ایران طی یکسال و یا دو سال و 10 سال در کشور ایجاد نشده است و ریشه این مساله را باید در سال های گذشته جست وجو کرد. جایی که هیچ برنامه بلندمدت درستی نسبت به مدیریت منابع انسانی در کشور وجود نداشت . در کنار این مساله دور شدن فضای عقلانیت و توسعه از تصمیم سازی و بروز تورم و مشکلات اقتصادی به دلایل مختلف از جمله تحریم در سال های متمادی دلیل اصلی بروز این مشکل است.
البته بخشی از راه حل این موضوع در صورت ارادۀ قرارگرفتن در مسیر توسعه با روش هایی قابل بهبود است.
برای توسعه ایران ضرورت دارد برای نظام دولتی ماموریت جدیدی در این عرصه تعریف شود. در حال حاضر ماموریتی برای نظام دولتی در عرصه منایع انسانی مشاهده نمی شود که تمام اجزا در مسیرش حرکت کنند.
فرایند جذب در بدنه دولتی در دهه ها قبل گیر کرده است و با شیوه های کنونی جذب به دلیل تمرکز بر مسائل عقیدتی و رویکردهای سیاسی، درعمل تعداد زیادی از نخبگان تمایلی به حضور در سیستم بروکراسی و دولت ندارند و یا حذف می شوند. این موضوع منجر به کاهش کیفیت خدمات نظام بروکراسی و نارضایتی اجتماعی می شود.
سیستم تضمین سی ساله در استخدام دولتی به نوعی هم آفت و هم هزینه مازاد برای سیستم تبدیل شده است. به نوعی هر فرد پس از استخدام (مگر در موارد نادر) تا 30 سال از حقوق و مزایا و شغل بهره مند می باشد ولو آن که کارایی هم نداشته باشد. ضرورت دارد این مدل به مدلی متناسب با عملکرد و در راستای توسعه تبدیل گردد.
شک نکنید که حلقه بسته تصمیم گیری و تصمیم سازی باید حول محور علوم انسانی شکسته شود. می بایست مسیرهای شغلی دسترسی به سمت های مدیریتی برای کلیه افراد و نخبگان برای ورود به این لایه فراهم گردد. در کنار این مساله بلاتکلیف بودن مسائلی نظیر بهره گیری یا عدم بهره گیری از مهاجرین در راستای توسعه کشور، یا حذف و عدم ورود نخبگان به لایه های تصمیم ساز با موضوعاتی نظیر تابعیت فرزندان و نظایر آن حلقه تصمیم سازی را محدود و محدودتر و بسته تر می کند. این شیوه نیز در سطح بنگاه های اقتصادی ما نیز رو به گسترش است و سبک مدیریت محدود در آن ها وجود دارد.
نقطه مشترک کلاف منابع انسانی در هر دو بخش دولتی و خصوصی، مساله تورم، تحریم و سیاست های اقتصادی است که هر دو بخش را ناتوان و غیر جذاب کرده است. سطح تورم بالا و عدم رشد اقتصادی سبب کوچک شدن کیک اقتصاد و در کنار آن عدم تمایل افراد برای کسب درآمد از طریق حقوق بگیری ثابت می باشد. این موضوع دلیل اصلی این مساله است که افراد به مشاغل کاذب، تاکسی های اینترنتی و مهاجرت روی آورند .
قطعی است که حل این مساله شاید دریچه اصلی بهبود وضعیت حکمرانی باشد و عدم حل آن در سال های پیش رو یعنی کاهش تولید، کوچک تر شدن کیک اقتصاد و تبدیل زیست به نزاع برای بقا در سطح نیروی انسانی می شود.
در بخش خصوصی ما نیز همانند فضای کلان اقتصادی، "رشد مبتنی بر تورم" ایجاد شده است و رویکرد توسعه واقعی در بنگاه های اقتصادی برای منابع انسانی وجود ندارد. یعنی رشد ارزش کالای در انبار از نفرات فعال در بنگاه ها بیشتر است و این یعنی نادیده انگاری توسعه بر مبنای منابع انسانی. این مدیریت نامتناسب در این سال ها برای بنگاه های اقتصادی چالش و در ادامه تبدیل به بحران خواهد بود.
القصه این ها بخشی از دلایل مربوط به جدایی انسان از توسعه ایران است. به نظر ضروری است مانند بسیاری از کشورها این بستر فراهم شود که برای توسعه ایران از همه مردم با توجه به شرایط استفاده کنیم. اگر توسعه بر مبنای مدیریت منابع انسانی صورت نگیرد منابع معدنی و خدادادی برای ما توسعه را همراه نخواهند آورد.
*دکتر مجید ایرانشاهی
نویسنده و مدرس مدرسه کار و کسب عصر ایران
دکترای مدیریت منابع انسانی
مشاور مدیریت منابع انسانی
مدرس و پژوهشگر مدیریت منابع انسانی
قائم مقام و عضو هیئت مدیره مرکز مشاوره و خدمات کارآفرینی بهینه
